Individuele Coaching
Individuele coaching
Gedragsverandering beklijft pas echt als degene die wordt gecoacht – de coachee – zelf wil veranderen en alternatieven verzint voor zijn gedrag. Ik help de coachee hierin door een spiegel voor te houden, te vragen naar het waarom en het effect van het gedrag, en te laten nadenken en experimenteren met nieuw gedrag. Ook komt aan bod wat hierbij de diepere drijfveren zijn. Tijdens dit traject worden nieuwe overtuigingen ontwikkeld die ervoor zorgen dat het nieuwe gedrag beklijft. Voor de helderheid: ik ben dus niet de adviseur die de coachee vertelt wat hij moet doen en hoe hij zich moet gedragen.
Uit en in de praktijk
Ik geloof in een combinatie van coachen ‘uit en in de praktijk’. Uit de praktijk: op een rustige plek buiten het werk kunnen we samen reflecteren en bepalen wat er nodig is. En ‘in de praktijk’: de dagelijkse praktijk waar het gedrag plaatsvindt. Zo verkleinen we het gat tussen theorie en praktijk en tussen ‘praten over’ en ‘doen’.
Ervaringsgericht
Ik werk graag met ervaringsgerichte werkvormen. Iets ervaren maakt meer los dan ergens alleen maar over praten. Ik laat mensen zaken beleven vanuit verschillende perspectieven door ze bijvoorbeeld ‘letterlijk’ te laten verplaatsen in een andere persoon, groep of situatie, of in ‘hoe het is’ en ‘hoe het wordt’. Zo komen ook onbewuste zaken – zaken die er vaak echt toe doen – boven tafel.
Resultaat
Het gewenste resultaat is afhankelijk van de vraag en de ontwikkelbehoefte van de coachee. De concrete resultaten bepalen we gezamenlijk aan de start van het traject (eventueel in overleg met de leidinggevende/HR). Om het succes en het resultaat van het traject te meten is het aan te raden om aan het begin en aan het einde van het traject, feedback te vragen aan mensen die de coachee veel meemaken en goed kennen.
Maatwerk
Ik kijk samen met de coachee en eventueel de leidinggevende – stap voor stap – wat er nodig is, in plaats van te werken met een vooropgezet programma waarin alles is uitgetekend. We gebruiken de sessies om steeds te kijken wat de beste volgende stap is, aansluitend bij de actuele ontwikkeling.
“Martin heeft een fijne persoonlijkheid. Hij was voor mij de juiste coach om me te begeleiden. Hij is eerlijk in alles. Over zichzelf, maar ook over hoe hij mij zag."
Behcet Koruk, Teammanager TNT
Voorbeeld van een plan van aanpak bij individuele coaching
Hieronder een globale schets van hoe een aanpak eruit kan zien. De exacte aanpak en het aantal benodigde sessies (en de duur van de sessie) is afhankelijk van het vraagstuk en bepalen we in overleg.
Kennismaking
Kennismaking tussen coach en coachee (en eventueel leidinggevende) om te ontdekken of er een klik is van beide kanten waaruit het vertrouwen blijkt om met elkaar het traject aan te gaan.
Relevante criteria voor mij als coach zijn:
-
Voelt de coachee zich verantwoordelijk voor de eigen ontwikkeling?
-
Heeft de coachee voldoende vermogen om op zichzelf te reflecteren?
1e sessie
-
Bepalen van de ontwikkeldoelen (bij voorkeur aan de hand van assessments op het gebied van persoonlijkheid en gedragsvoorkeuren, en 360-gradenfeedback).
-
0-meting bepalen op basis van eigen inschatting en zoals ervaren door de omgeving.
-
Bepalen wat de cruciale momenten zijn in de praktijk waarop de coachee wordt uitgedaagd op zijn ontwikkeldoel. Deze gebruiken we voor de coaching on the job.
2e t/m 5e sessie
Elke 2 á 3 weken een sessie bestaande uit (de tijden zijn een inschatting):
-
1,5 uur: reflectie op de leerdoelen van de afgelopen periode en het eventuele huiswerk.
-
1,5 uur: coaching on the job (1-op-1) - afhankelijk van ontwikkeldoel.
6e sessie
-
1-meting bepalen op basis van eigen inschatting en zoals ervaren door de omgeving.
-
Terug- en vooruitkijken hoe het geleerde te borgen en bepalen van de eventuele vervolgstappen die de manager/medewerker zelf kan zetten (eventueel in overleg met leidinggevende).
Tussendoor
-
Tussen de sessies wordt de coachee gevraagd huiswerk te maken (ter voorbereiding op een sessie) waarbij dieper in de achtergrond van het eigen gedrag wordt gedoken.
-
Waar gewenst is er afstemming met leidinggevende en/of HR over ontwikkeling (driegesprek).
